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互聯網時代方法論:公平是怎樣煉成的?

作者:李智勇  來源:A5站長網  日期:2014-12-03  瀏覽:619

文/李智勇  作者個人訂閱號:zuomoshi(琢磨事)

  經濟學里歷來有所謂“公地悲劇”,在人大版的《組織行為學》里這么說這件事情:

  集體所有制和平等共享消費的問題從古至今一直存在。殖民時代的美國和共產主義的俄羅斯均嘗試建立這種生產和分配的組織形式,但這些努力最終都失敗了。有些人將這個問題稱為“公地悲劇”(共同財產),它導致公有資源的過度使用和迅速竭盡。

  我們鼓勵你在這一點上簡要回顧第1章經濟透視1.1中的5個經濟推理命題。這些經濟推理命題有利于解釋集體所有制和產出的共享(平分或固定份 額)如何導致“免費搭車者”問題。為了說明這一點,考慮共享土地所有權,且共同生產了100蒲式耳玉米的10個工人,平均每人消費10蒲式耳玉米。假設一 個工人開始偷懶并將其勞動努力減半,從而導致產出減少5蒲式耳。由于產出共享制度的安排,偷懶者的消費量和其它工人一樣,現在都是9.5蒲式耳。盡管他的 努力已經下降了50%,但他的消費量只下降了5%。偷懶者是在搭他人勞動的便車。

  只要我們聚集成一個團隊,想干一番事業,就必然會面對與公地悲劇類似的問題,具體表現形式可能是對簿公堂、分道揚鑣、反目成仇等等,具體的爆發 點可能是權責失衡、可能是利益分配不均,但骨子里總還是這問題。破解這局的關鍵在于公平,公平就像徘徊在團隊上方的幽靈,一旦你背離它太遠,它就用反作用 力來讓你認識到它的存在。

  七情六欲下的公平

  只有在極少的情形下公平才是客觀的,大多的時候公平其實是一種信念,又正因為公平是一種信念,所以在不同時期公平的表現形式會因為人們的認知有 很大不同。只要當事人普遍承認了,那這公平就成立。但人的本性很像熱分子總是傾向于擴張而非收斂,所以總是會去追求平等自由,這就導致所謂的普遍承認總是 被重構并向平權的方向發展。除非外部生存環境變得足夠苛刻,否則這是大勢。

  歷史上早些時候秩序的根基是家世,所謂“上品無寒門,下品無士族”說的正是這事情,在這種秩序下,如果民智未開并且普遍相信天降偉人類的說法, 那么家世就是公平。但人的自主思考導致人總是追求進一步平等,所以總是會有屌絲有“大丈夫當如是也”的欲望。作為結果,秩序不再以家世為根基,科舉這種事 情事實上拼的是天分和能力,你學的好,你就有更多機會,這確實也是一種公平的形態,至少在過去數百年里大家是接受的。

  家世和能力影響人生的起點高度,在成長過程中成績和資歷則成為影響公平的關鍵因素。成績和能力一樣是無可爭議的要素,相對比較客觀,有爭議的是 資歷。年輕人也許會覺得這東西應該被淘汰扔進垃圾堆,但其實不是,我們的社會遠沒有進化到可以拋棄資歷的地步,根本原因可能在于對公司的那種歸屬感。

  大家很崇拜的馬云先生身上曾經發生過一個很有意思的轉變。大概是在2001年,馬云先生對自己一起創業的部下說:你們只能做小組經理,而所有副 總裁都得從外面聘請。而后馬云先生承認這是個錯誤,他說:公司初創,融了錢就開始犯錯,盡招有著名大公司經歷的人。寒流起,這群人大都猶如蝗蟲,只留下一 堆概念、 PPT和不屑。多年來總有一批"人才"在各公司甚至競爭對手間奔走,加薪升職!其實錯在自己。看到十年換過七八份工作的人,就像十年內結過七八次婚,漂亮 但無忠誠,您敢娶和該娶嗎?

  與此同時,柳傳志先生曾經強調聯想要做不是家族的家族企業。這背后都隱含了對資歷的肯定,因為資歷一定程度上可以折射忠誠,也就是大家說的日久見人心。

  家世、資歷與成績、能力最終就會形成對沖的力量,公平像一個戰場,七情六欲都在這戰場上發揮力量,稍一不慎就會把事業打的稀巴爛。互聯網則讓這沖突變得越發猛烈和越發的難以被駕馭。

  互聯網注入的顛覆性力量

  對個人而言,互聯網所帶來的一個最大的影響是人和人之間的平權,讓人越發的體現個性和差異化。不屬于人自身的東西其影響力在縮小,比如上面說的 家世、資歷。之所以會這樣主要是兩個原因:一個是輔助人力量的工具變得極為容易獲取,這種工具可以包括信息以及云平臺;另一個是因為前面提到的意識空間與 現實空間的分離,以及由此而產生的反身性、場和鏈式反應。在這種情形下一個人所能駕馭的事業被放大了,而這種放大事實上會導致變化加速,這反過來進一步加 強了人的重要性。這兩者一疊加的最終結果是人的重要性被提升了一個層次。在過去我們將影響項目的三要素是人、工具、流程,其中流程是一種指數級的影響,但 是如果工具可以通過開源免費獲取,團隊規模則因為工具的強大而進一步縮減并會導致流程的角色被弱化,那么顯然人的權重會上升。似乎所有依賴于智力的工作都 會有這趨勢,在軟件開發上這則體現為大方法論向敏捷的回歸。

  這進一步意味著人的天分和努力最終造就了特定時間點上一個人的能力層次,而這種能力層次也內涵了一種秩序,這種秩序則內涵了一種公平。人們所認 可的公平會越來越貼近能力與成績所支撐的秩序,但家世與資歷的力量卻仍然有著現實合理性,這是個難題。事實上大多時候我們需要考慮這兩者來謀求普遍的共 識。

  公平的可能實現方法

  當我們想達到某一目的時,事實上有兩類辦法:一種是我們使勁去思考,去設計,去創造,讓現實或產品按照我們想的來;一種則是設定好幾本規則,讓 事物自身去進化。自然界的鬼斧神工都是進化的結果,而文明世界的東西大多是源自人類的創造。創造公平的方法之一是在一定范圍內啟用物競天擇類的遺傳算法。 馬化騰管這個叫灰度法則。在這里成績會對應到用戶數,營收等,這是可以被普遍認可的一種基準。你行,你就上;你沒搞定你就退出。在這點上,大部分人是可以 達成共識,并認可成敗的結果的。但大多公司其實折騰不起,這必然會產生一定內耗,只有公司大到一定程度,或者能很好的控制內耗的邊界,這才是可行的。這種 方法主要是面對心里有野望的人,并且還不想分道揚鑣,而是想盡可能擴大合作的程度。

  另一種則是面向愿意在特定秩序下工作的人。工作也總是可以被分為兩類,一類可以清晰度量,一類不可以被清晰度量。生產制造和銷售屬于前者,研究 和開發則屬于后者。生產制造里可以計件,銷售上可以計算銷售額,但軟件開發這類就不能用這種方法。因為軟件開發是一種思維固化的過程,而思維的形式也許可 以度量,但本質則不行,這就和我們沒法用書的厚度來度量書的價值是一個道理。后者可以用我之前提到的V眾投方式。

  V眾投是我創造的一個詞,就和威客一樣,我想表達的意思是明確身份的人一人一票的制度。這種方法可以用來解決公平的問題。在之前的文章里,我曾經提到過智力工作的一個普遍困境,這種困境起源于下面幾個基本現實:

  1、知識迅速膨脹和市場環境的迅速變化導致對工作的把握被倒置,現場的人好過他的上級。

  2、組織結構必須是一種金字塔結構,這進一步要求上級必須評價下級績效。

  3、軟件這類東西是一種固化的思維,這種特質使與其相關的產出物無法被精確度量。

  4、純粹的市場結果相對客觀也讓人信服,但需要較長的反射弧,并且結果涵蓋范圍寬泛更適于度量高層績效,而不適于度量個人績效。

  很多企業會假裝能度量些東西,但實際上操作空間很大,最終就會讓公司成為一種自己曾經很嫌棄的官僚機構。一旦如此官僚式層級結構與信息傳導中的失真就會始終動搖公平的基礎,最終都會變成獨裁。

  要想解決這問題,需要換個視角來看問題,我之前曾經提到過人本身首先體現為一種關系,在這種關系之上通過與他人的協作,人開始扮演各種角色,在職場中角色具體可以表現為程序員,架構師,CTO,設計師等等。

  這反過來意味著與某人產生關聯的所有人可以對此人進行客觀公正的評價,因為正是在與周圍人的協作交互中這個人才完成了自己的角色。這樣一來評價的終極目標就是把體現在關聯中的評價發掘出來。

  這似乎很有些抽象,但我們可以借助一些類比來讓事情更加清晰。程序員這個群體應該都非常熟悉StackOverflow這個網站。當你長時間使 用它后,你會發現這個網站的投票非常客觀精準的表述了一個回答乃至一個問題的價值。而達成這一目標的關鍵手段又出奇的簡單:針對具體成果物投票。

  在StackOverflow上人與人之間關聯的主要紐帶是問題以及答案。當A發起了回答,所有看到這一回答的人與A產生關聯,而投票結果則是所有關聯人對A的此次工作的一種評價。

  如果把類似的場景推廣到工作,我們就可以發現除了受眾變小外,工作中人與人的關系與StackOverflow上人與人之間的關系并沒有本質的差別。在很多時候職場中人也要靠具體的成果進行協作,而某個人的某項工作成果也會同時影響A、B、C。

  這反過來意味著只要能夠普遍建立起來類似StackOverflow上投票機制,如果關聯人也積極投票,那就有可能建立起來非常客觀的評價體系。

  這背后的哲學非常簡單:當所有用到A成果物的人都對其進行反饋了,那么其結果就是公正客觀的。這種投票結果比較容易取得人們的信任。但需要承認這還只是一種設想,只是邏輯上成立。

  最后的方法是大鍋飯,當然前提是要分離控制權和所有權,也就是常說的投票權和股份。在特定層面上如果實在分不清,又有很多人介意,那不妨在股份上盡可能平均,但為了迅速決策,投票權還是應該集中。

  結束語

  這篇文章探討了下在松散組織結構下可以如何追求公平,比較適合與之前的一篇:企業獨裁與民主的邊界一起看,與其它四篇的關聯則沒有那么緊密。但如果讀了第一篇量子與牛頓世界的疊加態那么理解上會更容易些。



原文地址:http://www.admin5.com/article/20141130/573749.shtml

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